Як вирішити проблему нестачі робочої сили в Україні та чи є це реальним завданням?
соціологиня, яка є засновницею та керівницею дослідницької компанії Gradus Research
Характер роботи дослідницької компанії дозволяє нам з великою точністю визначати ринкові тренди на основі тем запитів на дослідження. У 2022 році головним акцентом стали соціальні та міграційні дослідження, адже усі прагнули зрозуміти, як люди відчувають себе та які мають плани на майбутнє.
У 2023 році на перший план вийшли маркетингові дослідження, оскільки стало необхідно вивчити зміни у споживчих настроях та поведінці. Натомість 2024 рік ознаменувався акцентом на дослідженнях людського капіталу та репутації роботодавців.
Конкуренція в сфері працевлаштування є дуже жорсткою (за винятком деяких галузей, як-от ІТ, де спостерігається надлишок вакансій), що змушує компанії докладати значних зусиль для залучення найталановитіших фахівців. Які ж заходи вживаються ними в цій ситуації?
Недостатність кадрів у бізнесі є серйозною проблемою, проте її причини можуть сильно варіюватися. У деяких випадках основним чинником є мобілізація, що спостерігається, наприклад, в аграрному або логістичному секторах. В інших випадках на ситуацію впливають процеси міграції, що особливо помітно в медичній та освітній галузях.
Які ключові підходи аналізує бізнес для подолання цього виклику? Загалом, незважаючи на деякі специфічності в різних галузях, їх можна згрупувати у кілька основних напрямків.
(1) Жінки. Поки чоловіків призивають на службу, жінки здатні виконувати традиційно чоловічі обов'язки. Теоретично — так, але існує певна проблема: в багатьох компаніях, щоб жінки могли зайняти чоловічі позиції, необхідно не лише навчити їх, а й іноді адаптувати бізнес-процеси та фізичну інфраструктуру відповідно до унікальних потреб і можливостей жінок.
Бо ж як не змінити, вони не затримаються на цих посадах. Потреби жінок відносно зрозумілі: це відсутність надмірних для жіночого тіла фізичних навантажень, наявність часу для дітей та родини, психоемоційний комфорт, відчуття підтримки і готовності допомогти/пояснити.
(2) Молодь. Талановита молодь навіть до початку війни була затребуваною, але тут є свої особливості. Представники покоління Z мають певні характеристики, зокрема, вони схильні швидко залишати роботу, якщо щось йде не за планом.
Перед початком війни ця категорія працівників не користувалася великою популярністю. Однак сьогодні компанії активно шукають способи: (а) залучити молодь, (б) забезпечити їй навчання і (в) створити умови для тривалої стабільності роботи в організації (це непросте завдання, але війна, здається, підвищила рівень стабільності серед цієї вікової групи), а також (г) розвинути у менеджерів навички для ефективного управління такими кадрами. Адже традиційні методи в даному випадку не дадуть бажаного результату.
(3) Ветерани. Всі готуються до приходу цієї групи працівників. З початком демобілізації вони стануть ключовими для відновлення робочого капіталу. Проте існують деякі нюанси. Перший — це адаптація двох різних світоглядів: військового та цивільного. Це вимагатиме професійного підходу психологів, до послуг яких далеко не всі готові звертатися. Також важливою залишається мотивація самих ветеранів — не лише фінансова, але й ідеологічна.
(4) Особи з інвалідністю. Ця категорія населення в Україні ще до початку війни була незначною, але нині вона поповнюється новими людьми, які отримали травми під час бойових дій, як серед військових, так і серед цивільних. Сучасні медичні технології та можливості протезування дозволяють багатьом з них вести активний спосіб життя. Однак, для забезпечення їх комфорту та ефективності, робочі місця повинні бути адаптовані відповідно до їхніх потреб і особливостей.
(5) Особи похилого віку. Не секрет, що до недавнього часу Україна страждала від ейджизму. У вакансіях часто вказували верхні вікові межі, створюючи враження, що для осіб старше 45 років просто немає місця на ринку праці. Однак нині ситуація змінюється: літнім людям можна надати нові знання або адаптувати їх до сучасних вимог ринку. Крім того, при роботі з цією категорією населення постає потреба в нових управлінських навичках для команди менеджерів.
(6) Іноземці. Ситуація тут є досить складною. Чи готові українці прийняти великі громади іноземних трудових мігрантів? На сьогоднішній день – ні. Чи можуть українці змагатися з ними за робочі місця? Це залежить від конкретної сфери, але в загальному – ні. Проте, змінити цю ситуацію можна лише через практичний досвід, оскільки настороженість щодо іноземців глибоко вкорінена в людській свідомості з давніх часів, і її трансформація потребує зусиль у комунікаційній політиці як компаній, так і держави. Одним з шляхів, особливо для сервісних підприємств, стало запровадження дистанційного найму іноземців. За кілька років українці, як і інші європейці, володітимуть кількома мовами, хоч би на базовому рівні. Проте перспектива масового виїзду трудових мігрантів виглядає досить віддаленою – і це стосується не тільки наслідків війни, а й обмежень, закладених у нашому законодавстві.
(7) Українські мігранти. Цю групу людей деякі вже готові вважати втраченою. Проте я впевнена, що значна частина з них повернеться. Адаптація в новому суспільстві — це непросте завдання. Є кілька ключових факторів дискомфорту, які можуть підштовхнути українців повернутися на батьківщину: мовний бар'єр та відсутність можливостей працевлаштування за спеціальністю. Окрім цього, існують і внутрішні чинники, що спонукають людей повертатися в Україну. Найважливішим з них є сила соціальних зв’язків. Хоча з часом та в умовах війни ці зв’язки можуть ослабнути, уряд має можливість створити механізми для їх підтримки. Також компанії можуть сприяти збереженню зв’язків, пропонуючи мігрантам можливість працювати дистанційно.
(8) АІ або підвищення продуктивності. До війни згідно зі статистикою Міжнародної організації праці Україна була однією з останніх країн за рейтингом продуктивності праці -- наш показник був на рівні $15 (ВВП за одну відпрацьовану годину), тоді як у топ-3 країн у рейтингу він складав від $93 до $146. Цьому було багато пояснень, проте через порівняно недорогу робочу силу впроваджувати технології і підвищувати продуктивність праці виглядало не завжди рентабельно. Зараз часи змінилися і все більше компаній думають про те, як автоматизація чи АІ може підвищити продуктивність та оптимізувати витрати.
(9) Інститут репутації роботодавця. В наші часи категорія репутації виходить на перший план. Адже співробітники (поточні і потенційні) перебувають в постійному стресі, а отже потребують постійної емоційної підтримки. Сильний бренд роботодавця таку підтримку дає, і його привабливість зростає для кандидатів в рази.
